Rynek pracy księgowych 2026: jak zatrzymać kadry, gdy rosną obowiązki, a pensje nie

W 2026 r. zarobki księgowych pozostają silnie zróżnicowane. Według raportu Hays młodszy księgowy może liczyć na 6,5–8 tys. zł brutto, samodzielny księgowy na 8,5–12 tys. zł, a główny księgowy na 18–30 tys. zł brutto, przy czym w większych firmach najczęściej około 23 tys. zł. Mediana wynagrodzenia dla głównej księgowej wynosi ok. 12 050 zł brutto, ale w dużych organizacjach przekracza 20 tys. zł.

Wysokość płac zależy od doświadczenia, lokalizacji i rodzaju firmy — w Warszawie stawki bywają wyższe o kilkadziesiąt procent, a najlepiej płacą korporacje międzynarodowe, centra SSC/BPO i duże przedsiębiorstwa. Dla porównania, mediana wynagrodzeń w gospodarce narodowej w grudniu 2025 r. wyniosła 7907,20 zł brutto, a w sektorze prywatnym 6895 zł. Skalę pracy księgowych pokazują też dane resortu finansów za 2025 r.: w usłudze Twój e-PIT złożono 14,8 mln dokumentów, a elektronicznie blisko 24 mln deklaracji.

Barometr nastrojów polskich księgowych 2026 pokazuje, że 39,4 proc. księgowych nie spodziewa się podwyżek, a 26,4 proc. uważa, że będą one niewielkie. Wzrost pensji zakłada jedynie 30,1 proc. Aż 47,4 proc. przewiduje pogorszenie sytuacji w branży w 2026 r.

Za pogorszenie nastrojów odpowiadają nie tylko wynagrodzenia, ale też rosnące wymogi prawne. Pracownicy skarżą się na wzrost obowiązków i nadgodzin, które nie wynikają z napływu nowych klientów, lecz z coraz większych obciążeń regulacyjnych. To istotne ryzyko: zmęczona kadra księgowa częściej popełnia błędy, a to wprost przekłada się na jakość raportowania i rozliczeń podatkowych firmy.

(a) Ludzie i role. Nie wystarczy zainteresować się główną księgową. Sprawdź, kto w firmie faktycznie obsługuje kluczowe procesy na koniec miesiąca i w sezonie PIT — w tym osoby na zastępstwach i nowo zatrudnione. Określ, które stanowiska są trudne do zastąpienia, i dla nich przygotuj indywidualne plany zatrzymania: ścieżka rozwoju, premia zadaniowa, elastyczny grafik. Warto też przeanalizować obciążenie pracą — nadgodziny wynikające z wymogów prawnych to sygnał, że proces wymaga uproszczenia, a nie tylko dopłacania. W trudnej sytuacji rozważ benefity pozapłacowe, takie jak prywatna opieka medyczna czy pakiety sportowe, bo to najczęstsze narzędzia stosowane zamiast podwyżek.

(b) Sytuacje nietypowe. Ustaw, jak działa ewidencja pracy i nadgodzin w okresach spiętrzenia, np. podczas rozliczeń rocznych, kontroli skarbowej czy nieobecności. Sprawdź, czy procedury obejmują przypadki, gdy kluczowa osoba choruje lub rezygnuje — czy firma ma zapewnioną możliwość szybkiego przejęcia obowiązków? Właśnie w kryzysowych momentach zwykle okazuje się, że zasady „wiemy, jak to się robi” nie wystarczają.

(c) Systemy i narzędzia. Sama wiedza księgowych nie uchroni firmy przed błędami, jeśli system nie wspiera procesu. Zweryfikuj, czy oprogramowanie pozwala na automatyzację powtarzalnych czynności, czy praca zdalna jest technicznie bezpieczna i czy raporty są standaryzowane. Sprawdź też, czy dokumentacja procesu — zakresy obowiązków, instrukcje, uprawnienia — nie jest nieaktualna i czy nie polega na wiedzy tylko jednej osoby.

(d) Przegląd wewnętrzny. Zanim rynek zweryfikuje Twoje wynagrodzenia, warto samemu przeprowadzić przegląd polityki płacowej i porównać ją z danymi rynkowymi. Okresowa, wewnętrzna kontrola obszaru kadrowo-płacowego pozwala wykryć nie tylko nieprawidłowości w naliczaniu wynagrodzeń, ale też ryzyka związane z rotacją i sukcesją — zanim przełożą się na błędy w raportowaniu.

Problemy kadrowe rzadko są wyłącznie kwestią „za niskiej pensji”. Zwykle wiążą się z procesami, strukturą obowiązków i jakością danych. Dlatego w firmach, które poważnie myślą o stabilizacji zespołów finansowo-księgowych, sprawdza się połączenie przeglądu wynagrodzeń z przeglądem procesów. Doradcy kadrowi mogą porównać stawki firmy z rynkiem i zaprojektować system motywacyjny, a audyt wewnętrzny ocenia, czy ewidencja czasu pracy i rozliczenia są zgodne z przepisami oraz czy kluczowa wiedza nie jest uzależniona od jednej osoby.

Dane o wynagrodzeniach i nastrojach księgowych w 2026 r. to nie tylko informacja o rynku pracy. To ostrzeżenie dla każdej firmy, która opiera swoje rozliczenia na wewnętrznym dziale księgowości lub zewnętrznym biurze rachunkowym. Jeśli kluczowi pracownicy nie widzą perspektyw, a obowiązki rosną szybciej niż płace, wzrasta ryzyko rotacji, błędów i opóźnień w raportowaniu. Ta sama logika dotyczy każdej organizacji: warto zadbać o procesy, narzędzia i ludzi, zanim zrobi to za nas rynek.